採用が「保留」になる理由
せっかく面接が進んでいたのに、採用企業から合格でも不合格でもなく、「保留」と告げられることがあります。これは一体、どういう状況なのでしょうか？採用企業の本音を紹介しつつ、シナリオ別の対処法を解説します。
候補者を「保留」にする時の企業の事情
転職に不安はつきものですが、「保留」「ホールド」と言われると戸惑う方も多いと思います。企業がこのような曖昧な表現を使う時は、ありのままの事情を伝えづらい時が多いです。よくあるケースとしては次のようなものがあります。
１）採用予算が凍結された
大企業やグローバル企業によくあるケースです。（日本の業績は堅調でも）グローバルの業績見通しが悪化したり、海外本社でM&Aなどが持ち上がったりして採用が凍結されることがあります。
こうした決定は突然下るので、採用を進めていた人事や部署のマネージャーも面食らうことが少なくありません。厄介ですが、候補者としてのあなたの資質や現場の移行とは関係がないので、がっかりする必要はありません。転職エージェントと連絡を取り合いながら打開策を検討しましょう。
２）採用に必要な承認が降りなかった
例えば、人手が足りず採用したくて仕方がない現場のマネージャーがフライング気味に選考を進め、いざ内定を出す段になっても承認が下りない、というケース。
人材不足の市場では選考のスピード感も大切なので、一概にこの進め方が誤っているわけではないのですが、保留にされた立場からすると肩透かしを食らった感はあります。現場のマネージャーが熱意で承認を取り付けて保留が解消するケースもあるので、転職エージェントと承認が下りる可能性を見極めつつ、次の行動を考えましょう。
３）補欠としてキープしておきたい
あなた以外に本命の候補者がいる、ということもあります。そちらの選考を先に進めて、ダメだったらあなたに。その間の時間稼ぎとして「保留」という表現が使われているケースです。
それを正直に言いづらい企業側の気持ちもわかりますが、保留にされる側としてはあまり嬉しくないですよね（こうした扱いは応募先企業に対する信用にも響くので、採用活動においては企業・候補者ともにオープンで誠意あるコミュニケーションが理想です）。
このケースでは、転職エージェントからできるだけ正確なフィードバックを入手しつつ、保留期間を確認して善後策を考えるのがよいでしょう。
４）社内から応募があった
社内で「やりたい」と手を挙げた人がいる場合、会社としてはよほどの理由がない限り、その人を選考もせずに却下することは困難です。このようなケースにも外部候補者は「保留」になります。
この場合もやはり保留期間を確認し、再び外部候補者を検討する可能性がどれくらいあるのかを把握できるとよいです。Morgan McKinleyでは案件をお引き受けする前に、社内人材は選考済みかどうかを確認するようにしています。
５）部署のマネージャーが多忙
現場の採用担当マネージャーは通常業務をこなしながら人事との打ち合わせ、求人票の作成・チェック、書類選考、面接などを行っています。繁忙期などは特に、フィードバックが後回しになってしまうこともあります。これが「保留」の5つ目のパターンです。
これは様々なケースの中で、内定が出る可能性が最も高いパターンです。プロフェッショナルとして事情に理解を示し、自分はまだポジションに興味があることを先方にアピールしておきましょう。
6 )「お断り」と言いづらいだけ
稀ですが、本当は全然「保留」じゃない、ということもあります。企業文化に合わない、スキルが足りないといったネガティブなフィードバックを伝えづらくて、「ポジションの採用が保留になった」というような言い方をすることがあるのです。
転職エージェントを利用していない場合はこの見極めが難しいところですが、「保留」がオブラートに包んだお断りの連絡だった場合は気持ちを入れ替えて他のポジションを探すしかありません。
いかがでしょうか。このように、「保留」の背後には様々な理由や事情があります。それをしっかり把握するのが転職エージェントの仕事です。Morgan McKinleyのコンサルタントは実際の状況を分析し、見込みがあるなら話をうまくまとめ、そうでない場合は現実的なソリューションを考えるお手伝いをします。
転職でお悩みの方は是非 Morgan McKinley までご相談ください。
